Le numérique au service du développement des compétences et de la qualité de vie au travail

Dans un contexte de digitalisation, de transformation des métiers et de la valeur Travail, le numérique apparaît aujourd’hui comme un outil indispensable au service du développement des compétences et de la qualité de vie au travail. Mais comment l’utiliser ? Jeudi 29 novembre, lors du dernier petit déjeuner RSE de l’année, Virginie Désert-Beurton, dirigeante de Valeurs&Co, a apporté des éclairages aux entreprises présentes. Echanges de pratiques et pistes de réflexion étaient au rendez-vous.

 

Le numérique au service du développement des compétences

 

En matière de formation et d’apprentissage, le numérique se veut facilitant. Ainsi, le savoir de l’entreprise peut s’organiser grâce à des outils de knowledge management. Des dispositifs au service de la montée en compétences tels que l’e-learning et la réalité augmentée et virtuelle ont aussi déjà fait leurs preuves. Le serious game permet, quant à lui, d’introduire du jeu dans les parcours d’apprentissage. Son côté ludique favorise la participation des collaborateur.trice.s et permet de jouer sur leurs émotions.

Tous ces outils que nous utilisons déjà ou très bientôt doivent être mixés afin de s’adapter à tous les profils au sein de l’organisation. Car si l’ensemble de l’entreprise réalise le même test pour mesurer la maturité numérique des collaborateur.trice.s, les formations doivent se marier avec les différents métiers et niveaux des utilisateurs.

Le numérique représente également une aide à l’évaluation des compétences. Il est capable de capter les savoirs et compétences développés par les salarié.e.s en dehors de leurs missions initiales et de faire émerger un vrai panel d’atouts et de compétences disponibles dans l’entreprise.

Toutefois, Virginie Désert-Beurton nous alerte sur la question de l’utilisation des différents outils et logiciels dans ce processus d’évaluation. La limite reposerait sur la conception de l’algorithme. Il est en effet pensé, écrit et codé par des humains; des biais sont donc intégrés dès sa création. D’où une attention très particulière à porter sur les indicateurs de référence insérés dans l’outil.

L’intervention de Virginie se poursuit en abordant le lien entre la gestion des talents, leur détection et le numérique. Celui-ci sert par ailleurs à la mobilité et la gestion des carrières à travers la visualisation des parcours internes, au télétravail ou au nomadisme.

 

Numérique et qualité de vie au travail

 

Grand enjeu du monde du travail, la qualité de vie au travail repose sur des caractéristiques objectives et sur la perception de chacun. Il est utile d’avoir recours aux outils numériques afin d’agir sur la circulation de l’information, les conditions de travail, le relationnel, l’équilibre entre vies professionnelle et personnelle ou encore l’organisation du travail.

Avec des objectifs propres (échanger, maximiser la veille, stimuler la créativité …), de nombreuses entreprises se structurent autour d’un Réseau Social d’Entreprise. Outil au service de la QVT, il s’avère toutefois inefficace s’il n’a pas été correctement pensé, si les salarié.e.s n’ont pas été impliqué.e.s dans sa conception et/ou s’ils ne sont pas accompagné.e.s dans le changement. Sa mise en place nécessite ainsi une réflexion profonde et collective ainsi qu’un accompagnement afin qu’il ne se superpose pas aux outils déjà existants et qu’il puisse servir son objectif premier.

« Comment mettre le numérique au service du développement des compétences et de la qualité de vie au travail ? »

Le numérique, responsable et facilitateur de la transformation digitale

 

Dans les années à venir, l’impact des technologies numériques sur le travail dépendra de la faculté des collaborateur.trice.s à intégrer les compétences requises et de l’efficacité des systèmes de formation et d’accompagnement. Le numérique se diffuse à l’ensemble de l’économie et des fonctions de l’entreprise et son système ne marchera que s’il est collectivement porté par tous.

« Le numérique est un outil permettant d’inventer de nouveaux modèles productifs et organisationnels. Charge à nous de les identifier et de tendre vers ceux qui nous semblent collectivement préférables. »

La Fabrique (Numérique et emploi : Quel bilan ?)

 

Merci à la WISE’Factory d’avoir accueilli ce rendez-vous.

Sensibilisation dédiée aux managers : Prévenir et agir en entreprise pour lutter contre les violences faites aux femmes

Affiche de l'événement

 

 

Sensibilisation inter-entreprises

 

Prévenir et agir en entreprise pour lutter contre les violences faites aux femmes

Intervenante : Estelle Moinard, Directrice du Centre D’Informations du Droit des Femmes et de la Famille du Maine et Loire, experte sur la thématique.

Programme :

  • Rappel de l’ampleur du phénomène
  • Pourquoi/comment la population encadrante et les différents services sont concernés ?
  • Mieux comprendre le mécanisme des violences et savoir comment détecter une salariée victime
  • Quels outils, quels réflexes?
  • Lien avec la thématique de la prévention des comportements sexistes

Imaginer un parcours mixte de l’école jusqu’à l’entreprise

Temps de clôture de l’action “FACE pour l’égalité et la mixité”, une table ronde a eu lieu mardi 5 juin. Comment imaginer ensemble un parcours mixte de l’école jusqu’à l’entreprise ? Pour débattre, intervenaient autour de la table :

 

Etat des lieux

 

Des réalités différentes

L’état des lieux dressé par Laetitia Guilbaud met en avant un choix des possibles moindre pour les femmes. Près de la moitié des femmes en emploi se concentrent ainsi sur une dizaine de métiers. Au sein des instances décisionnelles, elles sont moins présentes que leurs collègues masculins. Ce constat fait écho à la notion de plafond de verre. La déléguée départementale aux droits des femmes et à l’égalité souligne également la persistance des inégalités salariales. Le travail à temps partiel, la maternité et les différences de salaires sont cités comme causes de ces inégalités.
 

Entreprendre au féminin

Et l’entrepreneuriat ? 3% des françaises sont entrepreneuses. On compte 900 000 femmes dirigeantes d’entreprises en France. Les préjugés, l’isolement, le manque de réseau, la filière sexuée, la mise en péril du budget familial, la peur d’échouer et le manque d’expérience dans la gestion apparaissent comme des freins à l’entrepreneuriat féminin.
 

Le rôle des stéréotypes

Ainsi, la question de l’égalité et de la mixité professionnelle soulève celle des stéréotypes de sexe. Ils sont définis comme des représentations schématiques et globalisantes attribuant des caractéristiques supposées “naturelles”, sur ce que sont ou ne sont pas les femmes et les hommes. La catégorisation apparaît comme un mécanisme élémentaire et universel de la perception humaine. Ce processus permet d’identifier des individus ou des groupes, de se repérer et de se positionner. Ils rassurent et ne sont pas forcément volontaires mais il est nécessaire de prendre conscience de ces mécanismes afin de les déconstruire.
 

 

Des actions pour favoriser l’égalité et la mixité

 

A l’école

Depuis 10 ans, l’Éducation Nationale expérimente la possibilité d’avoir un.e référent.e sur l’égalité et la mixité au sein des établissements. Les résultats de cette expérimentation montrent que sa présence n’est pas suffisante pour instaurer un climat égalitaire. Il s’agit donc désormais d’enclencher une dynamique au sein des établissements afin que ces référent.e.s deviennent des leviers vers le progrès, dans le quotidien de la classe, dans la cour de récréation et dans les relations. Dans ce cadre, les partenariats avec les entreprises jouent un rôle dans la déconstruction des stéréotypes et l’élargissement des choix professionnels des élèves. Peuvent notamment être cités : les actions de marrainage permettant aux jeunes filles de s’identifier à des métiers majoritairement masculins, les découvertes métiers, les interviews d’hommes et de femmes qui exercent des métiers dans lesquels il est peu courant de les retrouver (au collège de Durtal, les élèves se sont rapprochés d’un esthéticien, d’un maïeuticien, d’un ATSEM afin de dresser leur portrait).

 

Dans le supérieur

Christophe Rouvrais regrette la faible présence de femmes au sein des filières d’ingénieur.e.s et s’engage pour la mixité. De nombreuses initiatives ont été mises en place : campagnes de communication ciblées, promotion des métiers du numérique et des écoles d’ingénieur.e.s à travers le Trophée Excellencia, marrainage, interventions dans les collèges et lycées afin de faire comprendre aux filles que le numérique n’est pas un métier de garçons. Un passage obligatoire à l’étranger, dans une culture différente de la leur, mène les élèves de l’ESAIP à porter un regard neuf sur la société, avec les normes et les stéréotypes qu’elle intègre.
 

Au sein de la collectivité

Préoccupation de la Ville d’Angers, la question de l’accessibilité de l’emploi pour tous a conduit à la création de Angers Tag Emploi. Afin de lutter contre la discrimination, chaque annonce, postée sur la plateforme qui recense les offres d’emplois de la métropole angevine, est modérée. De plus, la collectivité s’engage afin d’élargir le champ des possibles des chercheur.se.s d’emploi, en travaillant sur les métiers en tension sur le territoire et à travers un plan local pour l’insertion à l’emploi.

 


 

En entreprise

Le recrutement de femmes au sein de l’atelier de Micromécanique a suscité des doutes de la part des hommes. Cependant, le dialogue et l’accompagnement a permis aux femmes de s’intégrer sereinement dans l’entreprise. Les équipes ont été formées afin de pouvoir remplacer leurs collègues féminines en cas de maternité. Un exemple et des actions qui montrent que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est essentielle à la mixité en entreprise.
La mixité peut également être favorisée par un changement d’organisation. A l’ESAIP, la modification de l’heure des réunions stratégiques a permis à davantage de femmes de participer à la prise de décision.

 

Agir ensemble

 

L’école, les entreprises et la famille ont un rôle dans la construction d’un parcours mixte. Une prise de conscience individuelle puis collective permet la déconstruction les stéréotypes. De plus, la sensibilisation doit intervenir dès le plus jeune âge.

La préoccupation de l’Education Nationale est de tout mettre en oeuvre pour que chacun.e puisse réussir. L’égalité apparaît comme une dimension transversale qui doit être intégrée aux actions et susciter de la vigilance. La sensibilisation et la formation des personnels est un pré-requis. Il est indispensable pour les encadrant.e.s de prendre conscience de leur propre fonctionnement.

De plus, il s’avère essentiel de former une alliance éducative entre l’école, la famille et le monde professionnel afin d’ouvrir le champ des possibles et d’encadrer les élèves en matière d’orientation. Marie Rodriguez Ledoux (Adjointe de direction à la Mission Locale Angevine) soulève la difficulté à trouver des « profils d’hommes et de femmes modèles ». La création de rôles d’ambassadeurs et d’ambassadrices des métiers et secteurs d’activité serait une piste pour aller dans ce sens. Enfin, la mise en place d’un maillage territorial permettrait de référencer tous les acteurs qui entreprennent des actions sur cette thématique et qui ont développé des outils pouvant être réutilisés par ailleurs.

En entreprise, l’accompagnement dans la mise en place de mesures facilitant la mixité dans tous les métiers (mise en place de vestiaires Hommes/Femmes, gestion prévisionnelle des emplois et compétences, etc.) apparaît comme facteur clé de succès à l’intégration de plus de femmes ou d’hommes dans certains secteurs.

Comment imaginer un parcours mixte de l’école jusqu’à l’entreprise ? En créant des synergies entre les différents acteurs, pour aller plus loin, ensemble.

L’inclusion des populations LGBT en entreprise

Inclusion des populations LGBT en entreprise

Vendredi 20 avril, Face Angers Loire organisait un petit déjeuner RSE sur l’inclusion des populations LGBT en entreprise. Les associations Quazar et l’Autre Cercle sont intervenues afin de sensibiliser les participant.e.s à la prévention des discriminations, aux bonnes pratiques et aux solutions à mettre en place face à une situation conflictuelle.

 

Etat des lieux de l’inclusion dans le monde du travail

 

1 personne sur 3 considère que le fait de révéler son homosexualité à son entourage professionnel peut avoir un impact négatif sur la carrière
1 personne sur 3 considère que le fait de révéler son homosexualité à son entourage professionnel peut avoir un impact négatif sur la carrière.

 

Certaines enquêtes évoquent un million, d’autres deux mais le constat est le même : une majorité de personnes homosexuelles cache leur orientation sexuelle dans la sphère professionnelle. Ce secret peut être source de mal être au travail et d’isolement, deux phénomènes qui ont des conséquences sur le collectif des organisations. Elles ont donc tout intérêt à favoriser l’inclusion de chacun.e. Cependant, 27% des entreprises ayant formalisé une politique de diversité ciblent explicitement le critère de l’orientation sexuelle dans leurs actions de promotion de l’égalité et 20% celui de l’identité de genre.

 

L’inclusion de chacun.e par l’engagement de l’organisation

 

La signature d’une charte éthique, d’un accord cadre et/ou l’élaboration d’un plan d’actions permettent aux entreprises de formaliser leur engagement. De plus, la prise de position des employeur.se.s en faveur de la lutte contre les discriminations doit être connue de tous, en interne et en externe, à travers des campagnes de communication dédiées, de l’affichage et la publication de documents.

Les associations luttant pour la diversité et l’inclusion dressent des recommandations et partagent des bonnes pratiques à adopter au sein des organisations en fonction de leur taille et de leur secteur (privé ou public).

 

Les hommes homosexuels gagneraient en moyenne 6,3% de moins que les hommes hétérosexuels dans le secteur privé et 5,6% de moins dans le secteur public.
Les hommes homosexuels gagneraient en moyenne 6,3% de moins que les hommes hétérosexuels dans le secteur privé et 5,6% de moins dans le secteur public.

 

Ainsi, la création d’un environnement inclusif, notamment grâce à l’exemplarité des dirigeant.e.s et cadres, apparaît comme indispensable. Elles préconisent également de se concentrer sur les compétences et réalisations des employé.e.s à chaque étape du parcours professionnel (recrutement, progression, salaire, etc.) afin de garantir une égalité de traitement pour tou.te.s. De plus, la confidentialité des données et des informations doit être garantie qu’il s’agisse d’un changement de situation familiale comme un mariage ou un PACS ou d’avantages sociaux. L’entreprise est également invitée à penser les documents relatifs au contrat de travail, à l’organisation, aux invitations (repas de Noël, voyages …) de manière à ne pas utiliser de termes susceptibles d’exclure un ou une salarié.e. Enfin, sanctionner les comportements discriminatoires est impératif pour assurer un engagement visible et un climat serein pour chacun.e.

 

Une blague à la machine à café ? Une remarque dans les vestiaires ? Aucun propos ne doit laisser indifférent. La prise de position des dirigeant.e.s est primordiale. Ces comportements doivent être bannis.

 

Présentation de la vision, des missions et des valeurs de l'Autre Cercle
Présentation de la vision, des missions et des valeurs de l’Autre Cercle

Soutenir et agir face à la discrimination

 

Encore tabou en entreprise, la question de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre peut être banalisée à travers la sensibilisation et la formation des collaboratrices et collaborateur selon le Défenseur des Droits. La première action consiste à informer les équipes de l’engagement de l’entreprise tandis que la seconde vise à faire évoluer les mentalités.

 

Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.

Article L1131-2 du code du travail

 

Part des personnes LGBT interrogées en France déclarent avoir fait l’objet de commentaires ou d’attitudes négatives au travail
Part des personnes LGBT interrogées en France qui déclarent avoir fait l’objet de commentaires ou d’attitudes négatives au travail

 

Moquerie, injures, menaces, outing, harcèlement, agressions sont autant d’actes qui peuvent surgir sur le lieu de travail. Comment agir ? Afin de lutter contre la non dénonciation, les entreprises sont encouragées à communiquer sur les voies de recours et les acteur.trice.s pouvant aider les victimes. Supérieur.e hiérarchique, référent.e dans l’entreprise, responsable des ressources humaines, médecin du travail, Défenseurs des Droits, associations d’aide aux victimes sont autant de personnes vers lesquelles il est possible de se tourner en cas de discriminations. L’employeur, quant à lui, ne doit laisser aucun acte impuni. La prise de position est primordiale même quand il s’agit d’une blague à la machine à café. Du dialogue à l’action en justice, la réponse doit être adaptée à la situation.

L’exemplarité des dirigeants est un premier pas vers l’évolution des mentalités et l’ouverture à la tolérance.

 

Sources :
Guide « Agir contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans l’emploi », Défenseur des droits
– Thierry LAURENT et Ferhat MIHOUBI, « Orientation sexuelle et écart de salaire sur le marché du travail français : une identification indirecte », Economie et Statistique, n°464-465-466, 2013.
-Organisation internationale du travail, 5e baromètre sur la perception des discriminations au travail, 2012
L’Autre Cercle
Quazar

Une fin d’année en toute convivialité et simplicité

L’année 2017 a été riche en rencontres et le club FACE Angers Loire a multiplié ses activités et actions grâce aux entreprises qui nous ont fait confiance. Entre les visites d’entreprises, les simulations d’entretien de recrutement, les RDV RSE Entreprise, les RDV Emploi… professionnels, membres et permanents du réseau FACE n’ont pas eu le temps de s’ennuyer !

Au total, 92 entreprises ont répondu à nos sollicitations, ce qui représente pas moins de 140 professionnels mobilisés. Nous avons donc célébré ces réussites lors d’un RDV convivial le 13 décembre afin de les remercier en toute simplicité !

FACE Angers Loire en 2017 :

  • 3 champs d’action (Emploi, Entreprise, Éducation),
  • 143 trice.s mobilisé.e.s,
  • 1348 heures de bénévolat réalisées,
  • 329 personnes bénéficiaires.

Les 5 étapes clés en entreprise pour prévenir et agir contre les violences faites aux femmes

Invitation rendez-vous RSE

A l’occasion du 25 novembre, journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes, le club Face Angers Loire organise un nouveau RDV le mercredi 22 novembre pour aborder la responsabilité et le rôle clé de l’entreprise face à ce fléau que nous ne pouvons plus ignorer.

Trop souvent considérées comme relevant de la sphère privée, ces violences dont un grand nombre de femmes salariées sont victimes a pourtant un impact et un coût non négligeable pour l’entreprise. Sans se substituer aux associations spécialisées sur le territoire , les entreprises doivent néanmoins croire en leur capacité d’action en ayant les bons outils et les bons réflexes.

Venez les découvrir le 22 Novembre à nos côtés: De 8h15 à 10h15 au restaurant d’application du Centre de Formation Pierre Cointreau (121 Avenue Delattre de Tassigny)

Pique-nique RSE : « La motivation au travail, un pas vers l’épanouissement professionnel » »

Pique-nique RSE : la motivation au travail

Pour débuter la période estivale, le Club FACE Angers Loire a organisé son premier « pique-nique RSE » sur un thème restant à ce jour au cœur des enjeux sociaux d’une démarche RSE : La motivation au travail et l’épanouissement professionnel des collaborateurs.

Pour animer ce débat, Karine GOUIN, coach professionnelle, est intervenue en première partie pour nous rappeler les conditions et impacts de la motivation, autant sur notre propre travail que celui des collaborateurs que nous manageons. Isabelle LE MANIO, directrice de l’ASIA, a poursuivi par la présentation des différentes missions réalisées par les assistantes sociales au travail pour améliorer la qualité de vie au travail.

Pour l’occasion, Nina TEVOSYAN, ouvrière horticole au CIAT de Trélazé et accompagnée par le Club FACE dans sa démarche de recherche d’emploi, a réalisé 3 bouquets de fleurs pour égayer notre pique-nique. Sabrina PHESOR, reçue aussi par le Club FACE, avec l’aide de Mathilde BOUVET, une de ses collègues de chez Resto-Troc, nous ont confectionné les délicieux desserts qui ont clôturé notre temps d’échange.

Plus d’une trentaine de professionnels représentant des entreprises de tailles et de secteurs d’activités différents étaient présents. Avec cette diversité des points de vue et des expériences, c’est aussi comme cela qu’il est possible d’entrevoir collectivement des solutions. C’est pour cela que nous remercions tous les participants pour leur écoute et participation actives avant de démarrer l’été !